היי.
אם משרד מחליט לסגור עבודה (כמו חומה"פ), ואין לעובד ימי חופש, כמו כן, אין לו יכולת להיכנס למינוס ימי חופש (מאחר ואצלנו זה החל משנה של וותק ואני פחות משנה).
האם החוק מחייב למעסיק לשלם?
ואם כן, באיזה סעיף מדובר?
תודה.
שלום רב
נושא חופשה שנתית מוסדר בחוק חופשה שנתית. ככלל, מעסיק זכאי להחליט על סגירת מקום העבודה לחופשה מרוכזת, ובלבד שאם מדובר בחופשה העולה על 7 ימים, הודיע על כך 14 יום מראש. היעדרות כאמור הינה על חשבון החופשה הצבורה וככלל לא ניתן לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים או כנגד ניכוי שכר.
עם זאת -
ישנם משתנים רלבנטיים נוספים כגון השאלה איך מועסק העובד - משמרות או שכר חודשי והיבטים אלו יכולים גם הם להשפיע על המענה. עוד נושא רלבנטי הוא מה נהוג במקום העבודה, והאם לדוגמא העובד מימש חופשה במועד לבחירתו על חשבון אותם ימים, למרות שידע כי נהוגה חופשה מרוכזת בחול המועד, ובכך למעשה נוצרה הסכמה להוצאה לחופשה המרוכזת.
בברכה
בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
היי
עובד שסיים העסקה אחרי 9 חודשי עבודה האם צריך לקזז
יום הבראה חלקי למרות שעדיין לא זכאי לדמי הבראה ?
יש לדייק את השאלה משום שלא ברור האם הכוונה למצב דברים בו הבראה שולמה מראש על חשבון זכאות עתידית או ששולמה בהתאם להסכמה או לזכאות לתשלום חודשי.
שלום רב,
נימצאת מאוקטובר 23 בחופשת לידה.
מתכוונת לחזור לעבודה בעוד כחודשיים.
המעסיק טוען שלא ניתן.
עובדת בחברה 5 שנים.
האם יש איזה חוק/תקנה ששומר לי את מקום העבודה לזמן קצוב?
תודה
לעובדת בותק המדובר זכאות לחופשת לידה בת 26 שבועות (כאשר רק חלק ממנה בתשלום דמי לידה). בנוסף עומדת הזכות לנצל חופשה ללא תשלום עד רבע מתקופת ההעסקה אצל אותו מעסיק ולא יותר משנה מיום הלידה.
עוד תשומת הלב כי ככל שעובדת מודיעה על כוונתה לקצר את החופשה המתוכננת, על המעסיק להיערך לכך ולקבלה לעבודה בתוך 4 שבועות לכל המאוחר כך שלמעשה לא ברור מדוע טוען המעסיק כי לא ניתן לשוב לעבודה ומה למעשה טוען המעסיק.
הנושא מוסדר במסגרת חוק עבודת נשים.
בהצלחה.
לעו"ד שלום רב
לפני שבועיים נודע לי והחלטתי לעצור החודש ולא לשלם דמי וועד בית ולהתמודד בכל הכוח גם ובעיקר במידת הצורך משפטית ויש לי ממון אישי והרבה זמן פנוי. הנציג אמר שיש חובה לשלם ואני אומר שלפני שדורש ממני ומסכן אותי בתביעה מהמל"ל שימלא אחר הוראות החוק וישלם החוב ויסדיר התשלום חובה למוסד לביטוח לאומי עבור עובדת המשק עובדת הניקיון שדיירת בבניין ומנקה כבר שלוש שנים וחצי את הבניין המשותף ומקבלת תשלום שחור נקי במזומן ביד ללא בושה ודרישה מצידה לדאוג לזכויותייה..התרגלה למזומנים בכיס החוצפנית
לפני שבועיים בזמן עבודה נגרם לה חתך באצבע מהסכין יפני ונעשה לעובדת ניקיון כמה תפרים. ומה עם הגב' תשבור רגל (?)
מה החוק דורש ומחייב המעסיק לשלם לעובדת ?
איך מחשבים הפרמטרים לתשלום והסה"כ לתשלום ?
האם לערב גם את מס הכנסה בשל אופי החוב ?
האם כדאי להעזר בעו"ד שילווה מול המל"ל בסוגיה ?
תודה על התייחסותכם
יש להפריד בין חובת תשלום דמי ועד בית לבין התשלומים המגיעים לעובדת ניקיון בבניין - תשלומים החלים על נציגות הועד המשותף.
בכל מקרה בכל הנוגע לזכויות עובדת הניקיון, ככל שהיא מועסקת ישירות על ידי נציגות הבית המשותף יש לדווח על העסקתה לביטוח הלאומי ולהסדיר תשלום כל זכויותיה כולל ביטוח פנסיוני, כאשר האחריות תחול על המעסיק של אותה עובדת - הן לתשלום זכויותיה והן לאירועי פגיעה בעבודה ככל שלא יהיה כיסוי מספק באמצעות ביטוח לאומי או ביטוח פנסיוני. אין קשר בין תשלום במזומן לבין זכויותיה וחלה חובה לשאת במלוא החובות על פי דין.
דמי הבראה אינם נגזרים מגובה השכר ולכן אין רלבנטיות לעדכון השכר.
באשר לחופשה שנתית לעובד שעתי - יש משמעות להיקף ההעסקה, והשאלה האם מדובר בעובד שעבד פחות מ-75 יום רצופים בשנה או למעלה מ-75 יום, כאשר עובד שהועסק בהיקף נמוך מ-75 יום יהיה זכאי לתמורת חופשה שנתית בגובה 4% מהשכר ששולם באותה תקופה.
כאשר מדובר בתשלום חופשה שנתית ערך היום יהיה לפי השכר הממוצע ב-90 הימים שקדמו למועד החופשה.
שלום,
בעקבות המלחמה הוצאתי לחלת ב1.11.23.
לאורך כל התקופה נשלח לי מידי חודש מייל שבו לצערם הם מאריכים לי
את החלת לעוד חודש. כי הם בעצמם לא ידעו מתי ניתן יהיה להחזיר
כך במשך 4 חודשים. לפני כחודש עודכנתי שלא יחזירו אותי לעבודה ואפוטר בסיום החלת.
כששאלתי למה הם לא שלחו לי מכתב פיטורין שבו הייתי מבינה מראש שעליי לחפש עבודה אלא הארכת חלת אמרו שחשבו שככה יהיה לי יותר נוח.לקבל את מה שמגיע לי במקום להגיש ללשכה טפסים חדשים.
ימי הזכאות לחלת שלי עומדים להסתיים בקרוב.
כל התקופה הזו לא חיפשתי עבודה כי הייתי בתחושה שאוחזר לעבודה.
יש לי תחושה שלא נשלח לי מכתב פיטורין אלא הארכת החלת כדי לדחות לי את עניין תשלום הפיצויים המגיעים לי.
אני חשה מרומה ואובדת עצות לנוכח זה שבעוד חודש אהיה חד הורית מובטלת ללא זכאות לדמי אבטלה.
האם יש כאן עילה לתביעה?
יש לבחון את הנסיבות הייחודיות, ולא מן הנמנע כי בתחילת המלחמה המעסיק סבור היה כי בשלב כזה או אחר ניתן יהיה להחזיר אותך לעבודה.
בכל מקרה - הוצאה לחל"ת היתה טעונה הסכמה שלך, ולא ברור האם זו ניתנה או לא. כך או כך - בשלב זה היה על המעסיק לערוך שימוע לפני פיטורים ובהנחה שאין אפשרות לשבצך לעבודה, המעסיק יכול לנקוט בהליך פיטורים כפוף לקיום הכללים החלים בדין.
צריך יהיה להבין את כל ההשתלשלות כדי לדעת האם היה חוסר תום לב בהתנהלות המעסיק או שמדובר בהתמודדות סבירה במצב הדברים שלאחר המלחמה. כך או כך עומדת לך זכות להודעה מוקדמת בהתאם לחוק שבמהלכה ניתן לחפש עבודה.
שלום וברכה.
האם ניתן לתבוע מעסיק בגין פיטורין בתואנת שווא?
בשימוע שנערך לי לפני פיטורין, הודיעו לי שמפטרים אותי בגלל קיצוצים שנגרמו מירידה במכירות החברה. אני יודעת שהטענה לא נכונה. יש אפשרות לתבוע את המעסיק בשל כך?
במסגרת הליכי שימוע לפיטורים על המעסיק לפרט את העילה האמיתית לפיטורי העובד ולתת לו הזדמנות לטעון את כל טענותיו כנגד הכוונה לפטרו. ככל שהוצגה עילה שאינה העילה האמיתית - לכאורה עשוי להיות בסיס לטענת פיטורים שלא כדין, אלא שנדרש להוכיח את הטענה ולהבין מה הטענה האמיתית כדי לדעת האם אכן מדובר בפיטורים שלא כדין, ומה היתכנות תביעה משפטית כנגד המעסיק. מובן כי יש לשקול גם שיקולי עלות תועלת בעצם ניהול ההליך המשפטי, ובכל מקרה צריך לבחון את הסיבות והאם הוסתרה עילת הפיטורים האמיתית משום שמדובר בעילה פסולה לדוגמא. יש גם משמעות לזהות המעסיק מבחינת מידת הנטל וגובה הפיצוי שיוטל עליו גם אם יתברר כי ביצע הליך פיטורים לא תקין.
בהצלחה
בחברה שאני עובדת נותנים דיבידנדים לעובדים בכל סוף שנה. השנה הייתי בחופשת לידה בזמן וזה ולא קיבלתי. כל העובדים בחברה מקבלים מענק אך הסכום משתנה בין עובד לעובד. האם זה חוקי לתת מענקים לכלל העובדים חוץ ממני כי הייתי החופשית לידה?
הזכאות לקבלת דיבידנד והתנאים נקבעים בהסכם, כאשר יש לוודא האם תנאי הוא עבודה במהלך כל השנה ובגין איזו תקופה שולם הדיבידנד.
ישנה גם אפשרות שהמעסיק לא ביצע את התשלום בפועל לאור שהותך בחופשת לידה והוא עתיד לשלם את הדיבידנד עם חזרתך ולכן יש לבדוק גם סוגיה זו וגם את התנאים לזכאות כדי לוודא שלא מדובר בפגיעה אסורה.
כאשר עובד נפגע באמצע החודש ומוכר בביטוח לאומי כתאונת עבודה
האם המעסיק אמור להפריש לפנסיה על כל החודש או עד מתי שהעובד נפגע?
ככלל, בעת היעדרות מהעבודה עקב פגיעה בתאונת עבודה לא חלה חובת הפרשה לפנסיה בגין ימי ההיעדרות. האמור תלוי גם בשאלה האם יש הסדר מיוחד במקום העבודה במסגרת הסכם העבודה או הסכם קיבוצי.
הרבה בריאות בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
אני אשמח לעזרה אני דיי אובדת עצות, המעסיק מוציא אותי לחופשה כפויה מה-21/4 עד 2/5. יתרת ימי החופשה שלי הינם 7.25 ימים בלבד. לא ניתן לי כל הסבר לחופשה הכפוייה, אני באמצע חודש שמיני להיריון והייתי רוצה לנצל את הימי חופשה הללו לקראת הלידה לצורך התארגנות ללידה. האם המעסיק יכול להכריח אותי להיות בחופש בימים אלה שקבע? אני עובדת חודשית, עובדת גם בימי חול המועד וערבי חג. כך שהתאריכים נופלים גם על ימים אלה.
מציינת שיתר עובדי החברה עובדים כרגיל בחול המועד, כך שזה לא חופשה מרוכזת. דבר שני הינו שאני בימי הודעה מוקדמת לפיטורין שמעוגן בפסק דין מכיוון שהמעסיק לא קיבל היתר לפטר אותי בזמן היריון ולאחר ערעור בבית הדין האזורי על החלטת הממונה מצידו הגענו לפשרה כי אמשיך לעבוד עד למועד הלידה ולאחר מכן יסתיימו יחסי העבודה.
יש להבחין בין הוצאה לחופשה ביוזמת המעסיק, לבין סוגיית ההודעה המוקדמת או ההיריון.
ככלל, מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ביוזמתו, כאשר ככל שמדובר בחופשה העולה על 7 ימים, עליו להודיע לעובד 14 יום מראש. במידה ומדובר בחופשה קצרה יותר - אין צורך בהודעה מראש.
שימי לב כי בתאריכים שאת מציינת חל חג הפסח ומספר ימי העבודה היה מופחת הואיל וימי שבתון אינם ימי חופשה בפרט ככל שאת מועסקת בשכר חודשי.
לגבי הוצאה לחופשה במהלך תקופת הודעה מוקדמת - ניתן יהיה להוציא לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שנותרים לאחר ניצול החופשה לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת.
הואיל ובעניינך ניתן פסק דין לפשרה - חשוב להבין מה היה ההסדר והאם ניתן להקיש ממנו התחייבות אחרת שלא להוציאך לחופשה.
לידה קלה.
היי אני יצאתי לשמירת הריון ב7.4 , ואני עובדת בבית חולים ממשלתי וביקשתי מהם לחתום על הטופס של שמירת הריון והם אומרים לי שאין באפשרותם למלאות את הטופס עד תחילת החודש הבא , כי התלושים לא נסגרו , רציתי לדעת אם זה נכון ולמה היא אפשר להנפיק לי את התלושים הקודמים , ומה אני יכולה לעשות בנידון תודה מראש נעמה
להבנתי אם מוציאים אישור במהלך חודש הוא יהיה על השכר הקודם ולא יכלול את השכר בגין החודש הנוכחי שטרם שולם, ואולם ניתן להפיק אישור כאמור מיד עם צאתך לשמירת היריון.
האם בחופשת לידה של הורה יחידני מפונדקאות נלקח רכב החברה בתקופת חופשת הלידה?
אין זכאות אוטומטית לשמור על רכב חברה במהלך חופשת לידה. האמור תלוי בנהלי החברה ובשאלה האם יש נוהג להשאיר רכב בידי העובד/ת במהלך חופשת לידה, וכן תלוי בשיקולי החברה ובכלל זה צרכיה. בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
שלום האם אפשר לתבוע חברת השמה על פרסומים שיש בהם אפלייה ?
כלומר שהם משתפים פעולה עם המעסיקים המפלים ??
האם אפשר לעשות זאת במקרה שבו האפליה מתגלית רק בתוך מערכות החברה עצמם ולא בפומבי?
כלומר מתוקף היותי מקושר איתם בהסכם לביצוע שירותים אז אני נחשף למידע המפלה ..
ויש לי גם חשדות אחרים כלפיהם..אבל זה כבר משהו אחר.. כרגע אני מעוניין לבדוק אם יש לי קייס עליהם בקשר לנושא האפלייה.
לאור מורכבות הנושא מוצע לפנות לייעוץ משפטי פרטני. בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
עובדת במשרה שדורשת שעות נוספות לא מועטות.
שכר בסיס 15 אלף + שעות נוספות לפי עבודה בפועל. (בממוצע 30)
לאור כמות השעות הנוספות המעסיק מעוניין להפוך אותי לעובדות גלובלית.
האם מותר לי להתנגד לשינוי ?
אם יבצעו את השינוי וייתנו לי סכום גלובלי שזהה לברוטו הממוצע שאני מקבלת בכל חודש ,אבל כולל הפרשות סוציאליות מלאות מה שבפועל יגרום לנטו שלי להיות נמוך יותר , האם מדובר בהרעת תנאים ?
ב3 שנים האחרונות המשכורת שלי היו × שעות תקן היו רגילות שעות נוספות היו תקינות לאחר החלפת מערכת שכר/ נוכחות השתנה לי התפלגות שעות לתשלום
מה זה אומר מסתבר שבחוזה שחתמתי לפני 10 שנים היה סעיף שאומר מ6-8 בבוקר נחשב לשעות ונחשב לשעות נוספות ,כמובן אני לא זכרתי את זה אבל שנתנו לנו תבדוק את השעות זה לא הופיע כשעות לילה . וכן הופיעו שעות התקן כ100 בצורה תקינה ושעות נוספות
לאחר ששינו את מערכת השכר פתאום השתנה גם צורת ההתפלגות של השעות ואני כביכול לא זכאית לשעות נוספות בימי שישי למרות שאני עושה 42 שעות שבועיות) אבל הם כוללות גם שעות שקיבלתי עליהם שעות נוספות (
האם זה תקין עניין הימי שישי במידה שהגעתי ל42 שעות שבועיות ( שכוללת בתוכם שעות נוספות או שאני צריכה להגיע ל42 שעות שבועיות רק עם השעות הרגילות שעליהם משלמים 100%)
והאם זה תקין לאחר 3 שנים לגרום לסוג של הרעה במשכורת בזה שאני לא מקבלת תשלום לפי ההתפלגות שקבלתי לפני שינו י מערכת השכר
לטובת מענה ובחינה האם יש הרעה בתנאי ההעסקה, יש צורך לעיין בתלושי השכר, הסכם העבודה ולהבין את ההשתלשלות לאורך השנים. מוצע לפנות לייעוץ משפטי פרטני. בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
שלום
עובד בחברה למעלה מ10 שנים.
רוצה לעזוב אבל אין חלופה.
החברה עושה מהלכים שאני אתפטר לבד...
נניח שראשי החברה יודעים שאני רוצה ללכת אבל אני עדיין לא הולך כי אין לי חלופה
אומרים לי לך עכשיו.
מה הדין?
מי נותן למי מכתב? מה מבחינת דמי אבטלה?
השאלה בסופו של דבר תהיה מי הגורם שיוזם את סיום העבודה. אותו גורם הוא החב במסירת הודעה על התפטרות או פיטורין, לפי העניין, והוא החב במתן הודעה מוקדמת בהתאם. ניתן להגיע להסכמות על סיום מוסכם של העבודה ובנסיבות אלו לסכם גם האם מדובר בפיטורים בהסכמה או לא.
הזכאות לדמי אבטלה נקבעת בהתאם לשאלה האם עובד פוטר או התפטר.
אני התובעת בבית דין אזורי לעבודה, אני מעוניינת שההכרעה תתבצע על יסוד מסמכים וללא דיון הוכחות איך אוכל לגרום לכך?
תודה רבה
ההחלטה נתונה לשיקול דעת השופט, תלויה גם בעמדת הצד השני ובשאלה האם מתעוררות סוגיות משפטיות או סוגיות עובדתיות שאז יש צורך לברר אותן במסגרת דיון הוכחות. בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
אני מועסק משנת 1990 בחברה גדולה בתעשיה, ככל הנראה אני עומד להיות מפוטר, לא זכור לי שחתמתי אי פעם על סעיף 14, מה דין הפיצויים המגיעים לי? וגם מה דינם במידה והוחתמתי? האם יש אפשרות שאני כפוף לחוק סעיף 14 מכורח הסכמים קיבוציים או משהו כזה גם אם לא חתמתי? ומה אז דין הפיצויים?
תחולת סעיף 14 יכולה להיות מוסדרת גם בהסכם קיבוצי. לאור האמור ללא בדיקה פרטנית לא ניתן להשיב לך לגבי תחולת הסעיף על העסקתך.
ברצוני לברר עובדת שמציגה אישור עבור בדיקות הריון לדוג' מהשעה 8 בבוקר עד השעה 11
אבל נעדרה כל היום בכלל
לדבריה אמנם לא צריך לשלם את השעות שנעדרה מעבר ל שעות שבהם היתה בבדיקות אבל את השעות שכן היתה בבדיקות עליה לקבל תשלום על כך האם נכון הדבר?
וגם האם אין צורך לעובדות לנסות לקבוע את הבדיקות בשעות אחרות מחוץ לשעות העבודה אציין שמדובר על עובדת 5 ימים בשבוע במשך 5 שעות ביום כך שנשאר לה זמן רב ביום ללכת למרפאה
או ללכת מוקדם ולהגיע לעבודה אחרי זה אין לה חובה להיות דווקא בשעה מסויימת יכולה להגיע תמיד מאוחר בשעה שעתיים ולהשלים אם כן אולי שתעבוד אחרי הבדיקות או לפני?
חוק עבודת נשים מאפשר לעובדת בהיריון המועסקת במשרה מלאה להיעדר עד 40 שעות במהלך ההיריון לצורך בדיקות הקשורות בהיריון, והזכאות לעובדת במשרה חלקית הינה בהתאם לחלקיות משרתה. המעסיק רשאי לבקש אישור מהעובדת על קיומן של הבדיקות. הואיל והחוק מתייחס גם לזכאות באופן יחסי להיקף המשרה, לא ניתן לדרוש מעובדת כי תשלים את שעות ההיעדרות בגין הבדיקות בתום יום העבודה שלה או בשעות אחרות. בברכה, רעות שגיב, עו"ד מנהלת פורום דיני עבודה דרך מנחם בגין 144א, תל אביב טלפון: 03-7700655 ; מייל: office@gsg-law.co.il
היי,
אני עובדת כמנהלת במוקד שירות לקוחות, מתוקף תפקידי לקחת שיחות מנהל. באחת השיחות הלקוח התחיל לקלל אותי ואנרתי לו שהשיחה הסתיימה וניתקתי את השיחה.
האם יש חוק לגבי זה? אשמח לדעת
לא ברורה השאלה לגבי חקיקה. מוצע לבחון האם במקום העבודה קיימים נהלים ברורים לגבי התנהלות מול לקוח בסיטואציות כאלה.